¿Por qué es necesario el departamento de recursos humanos?

 

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
     
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional. Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo. La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo y así dar con la persona que tenga la actitud y la aptitud para el puesto de trabajo.
El área de recursos humanos es una de las más importantes y hasta se podría decir que es imprescindible en cualquier empresa u organismo. Los trabajadores constituyen el capital más importante que posee todo tipo de entidad y, por tal motivo, es imposible aspirar al éxito sin poseer profesionales altamente capacitados que puedan llevar a cabo la difícil tarea de gestión del personal.
Por otra parte, hay que decir que al ser una labor indispensable y muy requerida en las diferentes compañías, la Dirección de Recursos Humanos es un departamento que reparte mucha y muy buena oferta de trabajo en la actualidad. Sabiendo esto, ha comenzado a impartir prácticos cursos que tienen como objetivo capacitar a las personas en esta área. De este modo y partir de una capacitación corta y práctica, quienes la lleven a cabo adquirirán las habilidades pertinentes para llevar a cabo tareas de selección, capacitación y motivación del personal entre otras cosas.
Cada una de estas labores tiene mucha relevancia en el funcionamiento óptimo de una entidad. Saber elegir el empleado idóneo para una tarea en particular constituye el comienzo de lo que se denomina gestión de recursos humanos. Escoger empleados puede parecer una tarea fácil a raíz de la gran demanda existente, pero sin lugar a dudas no lo es. La selección adecuada de los trabajadores depende mucho de la utilización de técnicas y estrategias que bien pueden ser aprendidas en un curso de capacitación.
Otra de las tareas que pueden ser instruidas académicamente es la capacitación interna de los empleados. Saber educar a un trabajador asegurará que estos realicen adecuadamente el trabajo para el cual fueron contratados. Además, la implementación de estrategias de motivación por parte de la Dirección de Recursos Humanos facilitará un ámbito propicio de trabajo que permitirá obtener el mayor potencial de cada empleado a favor de la entidad para la cual trabajan.

¿Cómo se calcula el día adicional de vacaciones en la jornada continua?



Aquí comento sobre la contradicción que existe entre la exposición de motivos de la LOTTT y el articulado de la misma ley, en cuanto a los días adicionales de vacaciones que deben otorgarse en jornadas de seis días a la semana ¿A quién se le debe hacer caso? ¿A la exposición de motivos de la Ley o a la Ley?

De acuerdo con el artículo 176 de la LOTTT[1], las empresas de producción continua podrán cuadrar jornadas en las que se trabajen seis días a la semana. Esto, como excepción a la nueva regla general en la que sólo se pueden trabajar cinco días en una semana. Sin embargo, para poner en práctica esta excepción la ley exige que se cumplan dos condiciones:

Las dos condiciones que impone la ley para que se implemente la jornada de seis días en empresas de trabajos continuos

1) No se puede trabajar más de 336 horas cada ocho semanas

La primera condición, es que el promedio de horas semanales no debe exceder de 42 en un período de ocho semanas. Esto quiere decir que los trabajadores que prestan servicios bajo este esquema no pueden laborar más de 336 horas en un período de ocho semanas.

Esto, a su vez,  significa, que las empresas de producción continua podrían cuadrar jornadas de seis días en las que se trabajen siete horas diarias, o también podrían cuadrar para que se trabajen diez horas y media en cuatro días a la semana, teniendo siempre en cuenta que ninguna persona puede trabajar más de once horas en un día, tal y como lo establece el limite legal contenido en el artículo 175 LOTTT.

2)  Se tiene que agregar un día de vacaciones por cada semana de seis días trabajada

La segunda condición que pone la LOTTT es que por cada semana de seis días que trabaje una persona, se le debe compensar con un día adicional de vacaciones.

Esto significa que sí un trabajador labora seis días a la semana en treinta semanas, pues, la empresa deberá otorgarle treinta días adicionales de vacaciones.

Esto nos lleva a pensar que podría darse el caso extremo donde un trabajador puede llegar a tener hasta ochenta y dos días hábiles de vacaciones (aproximadamente unos cuatro meses de vacaciones). En este supuesto el trabajador tendría sus quince días de vacaciones, quince días de vacaciones adicionales por tener más de quince años de antigüedad en la empresa, y cincuenta y dos días adicionales por haber trabajado seis días a la semana en las cincuenta y dos semanas que tiene el año.

A pesar de ello, debe tenerse en cuenta que la propia Exposición de Motivos de la LOTTT plantea una interpretación diferente para estos casos, a saber:

Atención… Ahora es que viene lo bueno

El artículo 176 LOTTT consagra que “Las semanas que contemplen seis días de trabajo deberán ser compensadas con un día adicional de disfrute en el período vacacional correspondiente a ese año” (Resaltado añadido). De esto podemos fácilmente concluir, que es un día adicional de vacaciones por cada vez que una persona trabaja seis días en una semana.

No obstante, mire lo que dice la Exposición de Motivos:

“En las jornadas de trabajo continuo, se establece una jornada máxima semanal de 42 horas, compensadas con un día adicional de vacaciones por cada cuatro semanas laboradas” (Destacado de quien suscribe).

¿Y entonces; cómo es la cosa? ¿Es un día adicional por semana laborada o es un día adicional por cada cuatro semanas?

Sí se trata de un día adicional por cada semana, podríamos tener hasta un máximo de ochenta y dos días por año para un trabajador con quince años de antigüedad. Pero sí el día adicional se obtiene cada cuatro semanas, se reduce el número a cuarenta y tres días para ese mismo trabajador (quince días de vacaciones, quince días adicionales por la antigüedad y trece días adicionales porque cincuenta y dos semanas entre cuatro es igual a trece).

Sí esto es así, lo que más favorece al trabajador es la interpretación de los días adicionales por cada semana de seis días trabajada. Y en derecho laboral la norma que se debe aplicar es la que más favorezca al trabajador. De cualquier modo, no deja uno de hacerse la pregunta ¿Y la Exposición de Motivos no se escribe para ayudarnos a interpretar la norma? ¿No es la Exposición de Motivos la explicación del fin de la Ley? ¿Habrá querido el legislador -en este caso, los redactores- que sea un día adicional por cada semana o un día adicional por cada período de 4 semanas?

Al respecto, acogemos lo expuesto por el afamado Profesor Américo Plá Rodríguez quien en su obra Principios del Derecho del Trabajo explicaba que en el derecho laboral la regla es simple, cuando hay conflicto en la aplicación de dos normas se debe tomar la que más favorezca al trabajador. No importa si una de las normas es una Ley Orgánica y la otra es un reglamento, no importa sí una es posterior a la otra y tampoco importa la especialidad. Lo importante es determinar cual es la norma más beneficiosa para el trabajador; y en este caso, puede afirmarse, análogamente, que la interpretación más favorable sería la que otorga un día de vacaciones adicional por cada semana de seis días trabajados; y esa es mi opinión sobre esta contradicción.

Tabla Comparativa

Interpretaciones
Piso
Techo
Observaciones
Art. 176 LOTTT
1 día adicional de vacaciones cada semana
52 días adicionales de vacaciones
La interpretación literal del Art. 176 LOTTT es 39% más costosa que la establecida en su Exposición de Motivos
Exposición de Motivos LOTTT
1 día adicional de vacaciones cada 4 semanas
13 días adicionales de vacaciones

Recomendaciones

1. Lo más importante, y considero que debe ser la meta de todas las empresas, es evitar las jornadas en las que se trabajen seis días a la semana. De esta manera se evita la duda, y sí se evita la duda se evita, en consecuencia, también la lotería de la interpretación.

2. Recomiendo a las empresas que tomen en cuenta la posibilidad de acogerse a lo que dispone la Exposición de Motivos, ya que sí otorgan más días de descanso como establece el artículo 176 de la Ley y después sale una interpretación de algún tribunal diciendo que se debe aplicar el régimen de la Exposición de Motivos, va a ser muy difícil rebajar el beneficio y adaptarse a esta eventual interpretación.

Por el contrario, sí se toma la posición de la Exposición de Motivos y se otorgan días de vacaciones adicionales por cada cuatro semanas, y un tribunal decide que la interpretación correcta es que se deben otorgar días adicionales de vacaciones por cada jornada de seis días trabajados, entonces se pagará la diferencia y se empezarán a pagar y a otorgar los días dedisfrute de las vacaciones conforme a esta nueva interpretación.

Lo que quiero significar es que, siempre es más fácil pagar menos (por supuesto, con apego a un sustento jurídico -en esta oportunidad, lo expuesto en la Exposición de Motivos) y esperar la interpretación del tribunal.

En todo caso, sí se decidiere optar por la jornada de seis días a la semana y correr el riesgo de asumir eventuales decisiones jurisdiccionales que establezcan que se debe otorgar un día adicional de vacaciones por cada semana de seis días trabajada, lo recomendable es hacer un apartado contable en el que se presupueste esta contingencia. De esta forma, sí llegase a producirse una decisión judicial en contra, ya se tendrían previstos los recursos para asumirla, y el impacto no sería tan grande.

Bueno esta es la idea general, usted ¿qué piensa al respecto?

NOTA: Los criterios expuestos en este artículo no reflejan necesariamente ni en todo ni en parte la posición de la empresa Jurisprudencialaboral.com.

[1] Artículo 176. Horarios entrabajos continuos. Cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, su duración podrá exceder de los límitesdiarios y semanales siempre que el total de horas trabajadas por cadatrabajador o trabajadora en un período de ocho semanas, no exceda en promedioel límite de cuarenta y dos horas semanales. Las semanas que contemplen seis días de trabajo deberán ser compensadascon un día adicional de disfrute en el período vacacional correspondiente a eseaño, con pago de salario y sin incidencia en el bono vacacional.