La
capacidad comunicacional; una competencia que deben incorporar los directivos y
sus equipos de dirección
Mucho se ha escrito sobre las competencias y en
especial en el entorno de la gestión. Para algunos autores las llamadas
Habilidades Directivas, deben permitir, en la medida que los directivos la
incorporen y la manifiesten en su desempeño que las organizaciones que estos
dirigen alcancen los resultados esperados.
Para M. Irigoin, las competencias se definen como
“La capacidad de poner en acción conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes, así como fragmentos de unos y otros, generando una combinación de
todos” . Lo cual nos refuerza la idea sobre que es en el desempeño donde el
directivo puede y debe poner de manifiesto el nivel en que tiene incorporadas
las competencias.
En un reciente proceso de investigación-acción
realizado en una empresa, pudimos definir y nivelar el sistema de competencias
que conformarían el perfil deseado para sus directivos en el periodo
estratégico 2005-2015. En total fueron 15 competencias que en un primer momento
funcionarían de forma provisional y experimental como competencias específicas
para los cargos de dirección en los diferentes niveles. El sistema en cuestión
quedó conformado por las competencias siguientes:
• Habilidad para comunicarse:
• Habilidad para el Manejo de Conflictos.
• Habilidad para trabajar en grupo.
• Habilidad para liderar y motivar.
• Habilidad para optimizar el uso del tiempo.
• Habilidad para delegar.
• Habilidad para identificar problemas.
• Habilidad para solucionar problemas.
• Habilidad para tomar decisiones.
• Habilidad para gestionar procesos de cambio.
• Habilidad para gestionar estratégicamente.
• Capacidad para negociar.
• Capacidad para gestionar orientado a la calidad.
• Habilidad para gestionar por valores.
• Capacidad para utilizar la Inteligencia Emocional.
• Habilidad para el Manejo de Conflictos.
• Habilidad para trabajar en grupo.
• Habilidad para liderar y motivar.
• Habilidad para optimizar el uso del tiempo.
• Habilidad para delegar.
• Habilidad para identificar problemas.
• Habilidad para solucionar problemas.
• Habilidad para tomar decisiones.
• Habilidad para gestionar procesos de cambio.
• Habilidad para gestionar estratégicamente.
• Capacidad para negociar.
• Capacidad para gestionar orientado a la calidad.
• Habilidad para gestionar por valores.
• Capacidad para utilizar la Inteligencia Emocional.
La experiencia estaba orientada a lograr mediante
la capacitación y acciones consultivas que los equipos de dirección de las
unidades pilotos seleccionadas pudieran alcanzar una gestión efectiva,
entendida como: “El arte de aplicar científicamente los principios de la
gestión y el sistema de competencias directivas a los procesos que determinan
el cumplimiento de los objetivos de la organización, logrando la participación
consciente de los colaboradores y la correcta utilización de los recursos
materiales y financieros en la obtención de productos o servicios de un gran
valor para el sistema de públicos implicados”.
Pero la práctica y los diagnósticos realizados
sobre los avances de la experiencia fueron demostrando que no bastaba que los
directivos incorporaran estas 15 competencias en los diferentes niveles
(entrada, desarrollo, avanzado y experto) sino que además era necesario
integrar esos saberes de una forma coherente y cohesionada para lograr la
Comunicación Organizacional, definida por I. Trelles como:
“Un conjunto de procesos de construcción de
significados compartidos entre los públicos de la organización tanto interno
como externo, de otra forma, es necesario comprender la comunicación como
proceso de implicación a partir de la construcción de significados compartidos
y del logro de un nivel cualitativamente superior en la participación y la
interacción de los trabajadores en empresas de producción y servicios”.
Lo que ratifica Manucci cuando nos da su criterio
sobre la comunicación en el marco organizacional. “Desde las perspectivas de
las organizaciones, la comunicación adquiere otro rol. La comunicación deja de
ser un instrumento de transmisión para transformarse en una herramienta de
diseño y gestión de significados. Una herramienta que permite la sincronía de
realidades compartidas entre diferentes sectores sociales”.
Con estos elementos creímos prudente dar los pasos
para construir una nueva competencias, que permitiera una vez incorporada por
los directivos y sus equipos de dirección, soportara el desempeño esperado, una
nueva actitud ante los procesos y los problemas comunicacionales que enfrentan
las organizaciones y en especial las empresas en su sistemático hacer al
interactuar con sus públicos mediante el intercambio de valores en un entorno
cada día mas incierto y complejo.
Esta nueva competencia la denominamos Capacidad
Comunicacional y en esta primera fase quedó definida como: “Capacidad del
directivo y de su equipo de dirección de construir y compartir con los públicos
de la organización los significados y atributos de la identidad corporativa
como resultado de la efectividad gerencial, lo que se manifiesta en un
desempeño coherente y cohesionado que es la base para el logro de la imagen
corporativa deseada” . La cual tiene como indicadores o dimensiones los
siguientes:
• Habilidad para identificar y definir las
necesidades de comunicación sobre la organización de los públicos.
• Capacidad para diseñar de forma creativa
soluciones a los problemas de comunicación sobre la organización de los
públicos.
• Capacidad para lograr la cohesión entre todos los
públicos implicados con la organización a partir de los significados y
atributos de la Identidad.
• Habilidad para alcanzar una gestión coherente
entre todos los públicos implicados con la organización.
• Capacidad para crear significados
organizacionales de forma participativa y conformar con su gestión la cultura
de la organización.
• Capacidad de lograr un desempeño exitoso tanto
individual como colectivo.
• Capacidad de lograr la imagen corporativa deseada
en los públicos de la organización.
De otra forma, la “capacidad comunicacional” sería
la competencia integradora, que posean los directivos y los equipos de
dirección de las organizaciones para lograr una gestión coherente y cohesionada
que permita que la organización pueda crear significados de alto valor de forma
compartida con y para sus públicos, propiciando un armónico sistema entre la
Identidad y la Imagen de la organización.
La continuidad de la experiencia debe permitir
validar esta competencia y sus dimensiones y tratar de llenar el vacío
existente entre la necesidad y los requisitos de la comunicación organizacional
y el rol de los directivos.
___________________
1. SENCE, Nota técnica, Chile,24 de octubre 2003
2. Sierra Q. Carlos E. Diplomado consultores internos, CETED, UH, Cuba, 2010
3. Sierra Quesada Carlos E. II Simposio GECYT, Cuba, 2009
4. Trelles Rodríguez Irene. Tesis de opción al grado de doctora en ciencias de la comunicación. UH, Cuba,2002,
5. Manucci Marcelo. Contratexto digital. Año 4, No 5.
6. Sierra Quesada Carlos E. Proyecto investigación, doctorado en ciencia de la comunicación, UH, Cuba 2010.
2. Sierra Q. Carlos E. Diplomado consultores internos, CETED, UH, Cuba, 2010
3. Sierra Quesada Carlos E. II Simposio GECYT, Cuba, 2009
4. Trelles Rodríguez Irene. Tesis de opción al grado de doctora en ciencias de la comunicación. UH, Cuba,2002,
5. Manucci Marcelo. Contratexto digital. Año 4, No 5.
6. Sierra Quesada Carlos E. Proyecto investigación, doctorado en ciencia de la comunicación, UH, Cuba 2010.
